Führungstipps für Geschäftsführer
Auf dieser Seite bekommen Geschäftsführer Handwerkszeug für die Führung und Entwicklung ihres Unternehmens. Die Impulse sind bewährt, kompakt und aus der Praxis.
Fragen, zu denen Sie beispielsweise auf dieser Seite Antworten finden, sind:
- Wie baue ich eine Change Story auf?
- Wie entwickle ich Mitarbeiter zu Gestaltern des Wandels?
- Wie kann mit einfachen Tipps die Produktivität der Meetings erhöhen?
Change Kommunikation
Das ist Leo.
Er ist Geschäftsführer eines mittelständischen Unternehmens.
Er möchte einiges verändern.
Doch wie erklärt er es am besten seinen Mitarbeitern?
Wie baue ich eine Change-Story auf?
1 | Zielbild
Warum wollen wir das?
2 | Change Grund
Warum brauchen wir das?
3 | Dringlichkeit
Warum jetzt?
4 | Auswirkung
Was ändert sich konkret für die Mitarbeiter? Ab wann?
5 | Nächste Schritte
Was sind die nächsten Schritte?
6 | Appell
Worum bitte ich euch?
7 | Nutzen
Was habt Ihr davon?
Anwendungsbeispiele
Beispiel 1
- Zielbild:
- „Es ist unser Ziel …. .“
- Change Grund:
- „Dadurch erreichen wir, …“ (Nutzen)
- Dringlichkeit:
- „Wichtig ist, dass wir jetzt damit starten, weil …“
- Konkrete Auswirkungen:
- „Für Euch bedeutet das konkret, …“
- Nächste Schritte:
- „Im nächsten Schritt werden wir deshalb …“
- Appell:
- „Lasst uns …“
- Nutzen:
- „Damit wir in Zukunft …“
Beispiel 2
- Change Grund:
- „Ihr kennt alle das Problem / die Situation …“
- Konkrete Auswirkungen:
- „Deshalb werden wir ab Januar…“
- Zielbild (positive Zukunft):
- „Dadurch werden wir in Zukunft…“
- Dringlichkeit:
- „Warum wir das Thema jetzt angehen? Zum aktuellen Zeitpunkt …“
- „Würden wir uns erst im kommenden Jahr …“
- Nächste Schritte:
- „Als nächstes werden wir deshalb …“
- Appell:
- „Ich bitte Euch …“
- Nutzen:
- „Dadurch gelingt es uns …“
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Strategie mit dem Alltag verbinden
Das ist Nina.
Nina ist Geschäftsführerin eines mittelständischen Unternehmens.
Sie stellt fest, dass für viele Mitarbeiter die Strategie des Unternehmens etwas Abstraktes ist.
Sie möchte wissen, wie sie die Strategie kommunikativ noch stärker in den Alltag integrieren kann.
Wie verdeutliche ich, dass unsere Strategie Teil unseres Alltags ist?
- Entscheidungen begründen
- Investitionen erläutern
- Strategischen Fit von Vorschlägen erfragen
Anwendungsbeispiele
- Entscheidungen begründen:
- „Zentraler Aspekt unserer Strategie ist es … .
Deshalb haben wir …
Für diese Entscheidung bedeutet das, …“
- „Zentraler Aspekt unserer Strategie ist es … .
- Investitionen erläutern:
- „Als Unternehmen möchten wir … erreichen. Damit uns das gelingt, ist es von zentraler Bedeutung, dass wir im Bereich X Kompetenz aufbauen. Deshalb werden wir in … investieren.“
- Strategischen Fit erfragen:
- „Wie genau zahlt das auf unsere Strategie ein?“
- „Welchem strategischen Ziel kommen wir damit näher?“
- „Für welches strategische Handlungsfeld ist das gedacht?“
Zusammenfassung
- Damit Strategie weniger abstrakt ist, kannst du sie stärker auch in deine Alltagskommunikation integrieren.
- Am besten geht das, wenn du den strategischen Fit von Entscheidungen und Vorschlägen hinterfragst oder deine Entscheidungen mit der Strategie begründest.
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Produktivität von Meetings erhöhen
Das ist Holger.
Holger hat in seiner Rolle als Geschäftsführer das Unternehmen gewechselt.
Die Geschäftsführersitzungen im neuen Unternehmen sind unproduktiv: seine Kollegen sind nicht vorbereitet. Es wird zu viel geredet und zu wenig entschieden.
Holger möchte wissen, wie er gegensteuern kann, ohne seine Kollegen zu verprellen.
Unterbewusste Vorbereitung ermöglichen:
Agenda in Fragenform, sucht das Unterbewusstsein nach Antworten.
Meetings aktiv führen:
Anwendungsbeispiele
- Agenda in Fragenform formulieren:
- Wie sieht die Geschäftslage aus?
- Wo stehen wir in Bezug auf unsere Strategie?
- Was müssen wir entscheiden?
- …
- Mit Steuerungsfragen das Meeting lenken:
- Was ist das Ziel, dass du mit diesem Vorschlag verfolgst?
- Was brauchen wir, um diesen Tagesordnungspunkt abzuschließen?
- Wir haben jetzt viel diskutiert, was entscheiden wir?
Zusammenfassung
- Ist eure Agenda in Fragenform fomuliert, unterstützt das Unterbewusstsein bei der Vorbereitung.
- Denn: Fragen landen das Unterbewusstsein ein, Antworten zu finden. So passiert eine minimale Vorbereitung nebenbei.
- Nutze Steuerungsfragen, um Kollegen zum roten Faden zurückzuführen un in der angesetzten Zeit Ergebnisse zu erzielen.
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Mit zielgerichteten Fragen wirksam führen
Das ist Thomas.
Thomas ist neu in der Rolle des Geschäftsführers.
Er möchte mit seinem Führungsteam auf Augenhöhe arbeiten und gleichzeitig die unternehmerische Verantwortung auf mehrere Schultern verteilen.
Er sucht nach einem einfachen, aber wirksamen Mittel für den Führungsalltag.
Wie kann ich mit Fragen zielgerichtet führen?
- offene Frage
- Motivfrage
- Hypothetische Frage
Offene Fragen:
Formuliere die offenen Fragen lösungsfokussiert. Dadurch sicherst du konstruktive und zukunftsgerichtete Antworten.
- Was brauchst du, damit …?
- Wie gelingt es dir, dass …?
- Wo beginnst du, um …?
- Wer wird dich dabei unterstützen, um …?
- Was sonst benötigst du, um …?
Motivfragen:
Motivfragen erforschen Ursachen, Gründe und Treiber. Motivfragen liefern dir wichtige Informationen, um das Gespräch von der Positions- auf die Zielebene zu heben.
- Warum ist dir das wichtig?
- Weshalb möchtest du genau so vorgehen?
- Warum brauchst du die Entscheidung umgehend?
Hypothetische Fragen:
Hypothetische Fragen minimieren die Hürde des nächsten Schritts.
- Mal angenommen, du löst das Problem, was war der entscheidende Schritt?
- Nehmen wir mal an, wir würden das Risiko eingehen, was könnte der Nutzen sein?
- Mal angenommen, wir gewinnen den Auftrag, wie würdest du das Projekt stemmen?
Anwendungsbeispiele:
Andere mit Fragen durch einen Termin führen:
- Welchen Nutzen versprichst du dir von dem Projekt?
- Wie müsste eine Entscheidungsvorlage aussehen, die sofort überzeugt?
- Wen müssten wir noch von Anfang an einbeziehen, um …?
- Mal angenommen, es gäbe noch einen eleganteren Weg, wie würde der aussehen?
- Mal angenommen, wir würden einen Schritt weglassen, welcher wäre das und warum?
Nutzen
- Mit zielgerichteten Fragen regst du andere zum Nachdenken an. Dadurch verteilst du unternehmerische Verantwortung.
- Wirksame Fragen offnen Lösungsräume, die vorher nicht sichtbar sind.
- Wirksames Fragen spart dir Zeit in der Vorbereitung von Terminen.
- Wirksames Fragen ist immer auf Augenhöhe. Es akzeptiert, dass du als Geschäftsführer auch nur einen Teil der Wahrheit siehst.
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Die Balance von Fehlertoleranzkultur und Qualität
Das ist Verena.
Verena hat in einem von Ingenieuren geprägten Unternehmen die Rolle der Geschäftsführerin übernommen.
Ihr Ziel ist es, die Innovationsstärke des Unternehmens auf Bereiche außerhalb der reinen Produktentwicklung auszuweiten.
Zentrale Hürde in diesem Veränderungsprozess ist die im Unternehmen vorherrschende Null-Fehler-Toleranz.
Sie möchte drei Tipps, wie sie diese aufbrechen kann.
Wie kann ich eine Fehlertoleranzkultur etablieren?
Differenzierter Blick:
Ein differenzierter Blick unterscheidet:
- Wo brauchen wir weiterhin eine Null-Fehler-Kultur, da Fehler mit unternehmerisch hohen Risiken verbunden sind?
- Wo ist mehr Toleranz zulässig?
Bewusster Regelbruch als Experiment:
Definiert gemeinsam:
- Welche Regel wollt ihr in einem definierten Zeitraum bewusst brechen?
- Welches Team ist Pilotteam für diesen Regelbruch?
- Wann schaut ihr gemeinsam auf die Ergebnisse dieses Experiments?
Sprich offen über deine Fehler:
Verdeutliche, dass Fehler Teil von Lern- und Entwicklungsprozessen sind, in dem du offen über deine eigenen Fehler sprichst und auch sagst, was du durch sie gelernt hast.
Verenas Fazit:
- Ich bespreche mit meinem Team, in welchen Bereichen mehr Fehlertoleranz eher unternehmerische Chancen ermöglicht, als Risiken erzeugt.
- Wir suchen eine Regel, die wir in einem Pilotteam über einen definierten Zeitraum bewusst brechen, um im Anschluss daran, die Ergebnisse zu besprechen und eine Entscheidung abzuleiten.
- Ich teile offen meine Fehler und was ich aus ihnen gelernt habe.
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Mitarbeiter zu Gestaltern des Wandels entwickeln
Das ist Anke.
Anke bereichert seit 6 Monaten das Geschäftsführerteam eines mittelständischen Unternehmens.
Gemeinsam mit ihren Kollegen und der ganzen Belegschaft möchte Sie das Unternehmen zukunftsfähig machen. Dazu sind Veränderungen nötig.
Sie möchte wissen, wie sie die Mitarbeiter zu Gestaltern dieses Wandels entwickeln kann.
Wie kann ich Mitarbeiter zu Gestaltern des Wandels entwickeln?
Drei Empfehlungen
- Kurze, kontinuierliche Sprints statt langer, großer Projekte
- Co-Creation statt Top-down
- Fortschritte anerkennen, nicht nur das Endergebnis
Ich gebe dir für jede Empfehlung konkrete Leitfragen.
Kurze, kontinuierliche
Sprints statt Marathon:
- Was sind konkrete Schritte, die ihr in den kommenden zwei Wochen im Rahmen einer bestimmten Fragestellung geht?
- Wer geht diese Schritte?
- Was braucht derjenige oder das Team, damit sie in der Fragestellung vorankommen?
Co-Creation – Initialfragen:
Initialfragen, um den Prozess zu starten:
- Welches Alltagsproblem würdet ihr gern abstellen?
- Welche Entwicklungen würdet ihr gern vorantreiben?
- Welche neue Idee würdet ihr gern umsetzen?
Co-Creation – deine Rolle als GF:
Du als Geschäftsführerin übernimmst eher die Moderatorenrolle:
- Hinterfrage die Veränderungsvorhaben der Teams
- Führe gemeinsam mit ihnen Entscheidungen herbei
- Sorge für die erforderlichen Ressourcen
- Begleite die Umsetzung durch lösungsfokussierte Fragen
Fortschritte anerkennen:
- Was hat sich in den letzten vier Wochen bewegt – in der Sache und im Miteinander?
- Was wurde erreicht?
- Was wurde erfahren und gelernt?
- Wodurch hat jeder Einzelne das möglich werden lassen?
Ankes Fazit:
- Ich werde gemeinsam mit den Teams nach Problemen suchen, die sie lösen möchten, weil sie sich davon einen Nutzen versprechen.
- Wir werden in kurzen Sprints arbeiten und am Ende die Entwicklung anerkennen.
- Ich kümmere mich um nötige Ressourcen, unterstütze bei Entscheidungen und führe den Prozess im Wesentlichen durch Fragen.
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Potenzialentfaltung ermöglichen
Das ist Nadja.
Nadja hat die Führung des Familienunternehmens übernommen.
Um das Unternehmen zukunftsfähig aufzustellen, braucht sie die Kreativität, das Engagement und die Verantwortungsbereitschaft aller Mitarbeiter.
Sie fragt im Coaching:
Wie kann ich meine 80 Mitarbeiter in ihre Kraft bringen?
Vier Empfehlungen
- Du hilfst jedem dabei, sein Warum zu formulieren.
- Ihr überlegt gemeinsam, in welcher Rolle und bei welchen Fragestellungen dieses Warum sich am stärksten entfalten kann.
- Du ermöglichst jedem, seine begrenzenden Glaubenssätze und Persönlichkeitsmuster zu transformieren.
- Du kombinierst die verschiedenen Team-Rollen je nach Fragestellung so, dass sich aus dem Zusammenspiel weiteres Potenzial erschließt.
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Führungsrollen richtig besetzen
Das ist Andreas.
Andreas ist Geschäftsführer eines erfolgreichen Mittelständlers. Doch auch dieses Unternehmen hat mit dem Fachkräftemangel zu kämpfen.
Das Unternehmen hat in diesem Jahr eine Mitarbeiterbefragung durchgeführt, die nicht gut ausgefallen ist. Außerdem steigt die Fluktuation.
Die Ursachenanalyse hat Andreas zu folgender Frage verlasst:
Wie kann Führungsrollen bei uns im Unternehmen richtig besetzen?
Sechs Empfehlungen
- Ihr definiert eure Führungskultur mit Kompetenzen und Verhaltensankern.
- Du als Geschäftsführer lebst diese Führungskultur vor.
- Ihr gebt regelmäßig Rückmeldung zum Führungsverhalten durch
- 360°-Feedback und Job Shadowing.
- Ihr unterstützt die Weiterentwicklung durch persönliches Coaching.
- Ihr identifiziert Potenzialträger in einem strukturierten Auswahlverfahren.
- Ihr etabliert einen alternativen Karriereweg für Fachspezialisten.
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Sollten Sie auf der Suche nach Impulsen für Ihre Fragen sein, dann buchen Sie doch ein erstes Coaching oder ein kostenloses Kennenlerngespräch mit mir.